想离个职竟要经过26道批阅流程？想离

　　专家：离任流程设妨碍“卡”职工涉嫌违背劳作法令。

　　本报记者 孙天骄。个职过道

　　“提出离任请求
 ，竟通人事奉告我得经过26道批阅流程
，批阅这年头离个职这么难吗？流程”近来，在广东深圳某公司上班的想离李女士因腱鞘炎等健康问题
，向地点部分主管提出了辞去职务请求
，个职过道其时主管表明同意 ，竟通让她自提出请求半个月内做好作业交代即可离任。批阅

　　令李女士没想到的流程是，当她准时完结交代作业后，想离主管却奉告她这仅仅走完了部分的个职过道流程，还需求向公司的竟通人事部分再提出离任请求 ，而人事奉告她，批阅依照公司章程规则 ，流程一切离任职工都有必要经过26道批阅程序
。这意味着 ，每一个批阅环节，她都要从作业体系中找到对应人员，请对方经过其离任请求 。

　　过了近一周时刻，整个离任批阅流程才走完。在李女士看来 ，关于她一个一般的职工设置这样烦琐的流程实属没必要 ，“26个批阅人
，其间大部分都和我互不相识 ，作业上也几乎没有交集，彻底不知道为什么要设置这样的离任流程”。对此人事部分解说，这是公司建立以来就有的“规则”。

　　《法治日报》记者近来查询发现，有这种“规则”的公司并非个例。北京某互联网公司的唐女士奉告记者 ，她地点公司一般职工想要离任的话，需求在OA体系（作业自动化体系）上主张请求 ，请求需求各个部分领导加公司领导批阅后 ，再上董事会，然后再走线下签字交代流程
，线下总共需求15个人签字，“我知道有几个离任的搭档就在这一道道批阅进程中被卡了好久” 。

　　在交际渠道 ，记者看到相关吐槽也有不少——“20多个人批阅，批阅了整整两个月”“离任有23道离任流程，我天天打电话催了9天才批完”……。

　　用人单位是否可以设置如此冗杂的离任批阅流程 ？

　　上海财经大学法学院教授
，中华全国总工会理论和劳作联系智库专家吴文芳向记者介绍 ，公司天然可以设置离任流程，但离任流程不能违背法令规则，不行添加劳作者辞去职务的法定条件，例如要求有必要取得上级同意或有必要满意特定作业条件，不然不允许离任
。“可以看出，上述这些冗杂的离任批阅流程显着不合理，乃至违法 。” 。

　　除了流程冗杂 ，采访中，记者注意到一些公司还会故意在离任流程设妨碍，“卡”住职工不让离任 。

　　2024年4月，安徽马鞍山的张女士在OA体系上向公司提出离任 ，其时领导让她离任日期填一个月后，但等时刻到了公司却不放人，说张女士作业没有做好交代，要等新人入职了解作业后再让她离任。

　　“实际上，我的作业现已交代结束 ，作业电脑也退给单位了 ，单位甘愿一直让我请假也不放我走 ，不知道这样做有什么含义。行政助理奉告我，领导不同意，他就不给批  。”张女士说 ，她之前以为在离任上不会有什么问题 ，所以现已找好了下一份作业 ，成果公司卡着不批离任请求 。“好在新公司对此表明了解，我才没有丢掉新作业 。最后又拖了好几天原公司才同意了我的离任
。”。

　　在吴文芳看来，公司虽享有用工自主权 ，可设定合理的离任流程，但劳作者提早告诉并处理离任手续后，用人单位不能强制其持续作业或扣押相关离任证明资料
，这样的“卡”离任超出合理领域
 ，触及违背劳作法令问题 。劳作合同法第50条清晰了用人单位在免除或停止劳作合一起应承当开具停止证明 、处理档案和社保联系搬运手续、付出薪酬和经济补偿等责任，假如违背相关规则，用人单位或许面对行政处罚，还需补偿职工相应丢失。

　　北京天驰君泰律师事务所合伙人郭政律师提示 ，有此类遭受的劳作者可以采纳以下办法保证自己的合法权益
：职工应及时留存依据 ，保存一切与离任请求相关的书面记载
，包含提交请求的时刻 、与公司交流的记载等；职工可以向用工地点地劳作保证监察部分进行投诉告发；还可以向用工地点地劳作争议裁定委员会请求裁定 ，要求公司出具离任证明并处理档案及社保联系搬运等离任手续；假如对裁定判决不服，职工可以依法向人民法院提起诉讼。

　　在吴文芳看来，合理的离任批阅流程须遵从多方面基本准则 ，保证职工合法权益并保证公司平稳过渡，这样既能提高处理功率，又可削减劳作争议 。

　　“在合法基础上，批阅流程设置需恪守民主与通明准则，要求流程揭露通明 ，作为触及劳作者切身利益的规章制度或严重事项
，需经民主程序相等洽谈确认，公示后清晰奉告劳作者 ，让职工清楚知晓离任具体步骤、所需时刻 ，如书面告诉
、作业交代
、薪酬结算 、社保搬运等事项，一起公司要提早奉告职工离任流程具体要求，防止因不清楚流程而延误。一起
，具有功率性准则 ，即寻求简化高效 ，削减烦琐批阅环节，在法定时刻内完结离任批阅，及时处理薪酬结算
、社保搬运等手续 ，去除不必要的复审等环节，防止延迟职工离任时刻影响其职业规划与新作业入职 。”吴文芳说 。

　　她还主张，公司离任流程需包括合理善后处理环节 ，比方离任面谈虽非强制 ，但有助于了解离任原因、改善公司处理 ，可以妥善解决薪酬、社保 、度假等遗留问题。“只要以尊重相等情绪进行 ，防止强制或苛刻问询，在遵从这些准则的基础上，离任流程才干有效地保证职工的合法权益，防止因流程不妥而引发的劳作争议，并保证公司顺畅运作 。”（法治日报）。